Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses in Polen

Aktualisiert: 10.06.2024

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses / Polen – Die wichtigsten Fakten für 2024

Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen

Die Parteien des Arbeitsverhältnisses dürfen die Bedingungen für die Beendigung des Arbeitsvertrags unabhängig von der Art des Arbeitsvertrags frei festlegen. Die gegenseitige Aufhebungsvereinbarung wird schriftlich (mit eigenhändigen Unterschriften) geschlossen. Eine mündlich getroffene Vereinbarung wird nicht als nichtig angesehen, kann aber im Falle einer gerichtlichen Auseinandersetzung schwierig zu beweisen sein.

Die gegenseitige Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist in Polen auch während der Zeiten des besonderen Kündigungsschutzes zulässig. Die Schutzvorschriften gelten nur für den Fall einer einseitigen fristgerechten Kündigung. Folglich gibt es keine Einschränkungen für den Abschluss von Aufhebungsverträgen, z. B. während eines Urlaubs, bei Schwangerschaft, Mutterschaft, im Vorruhestandsalter (Arbeitnehmer im Vorruhestandsalter) usw.

Beim Abschluss eines Vertrages über die gegenseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses entscheiden die Parteien in der Regel darüber, ob:

• das Arbeitsverhältnis sofort bei Abschluss oder nach einer bestimmten Zeit (in der Zukunft) endet,
• der Arbeitnehmer in den letzten Arbeitstagen/-wochen zur Arbeit verpflichtet ist oder von der Arbeit freigestellt wird,
• Resturlaub in Anspruch genommen wird oder der Gegenwert für unbezahlten Urlaub gezahlt wird,
• Prämien und anderen Leistungen gezahlt werden sollen,
• sonstige Zahlungen getätigt werden sollen, einschließl. Entschädigungen und Arbeitnehmerabfindungen,
• es eine Verpflichtung zur Vertraulichkeit und zum Wettbewerbsverbot geben soll.

In der Praxis wird von den Arbeitgebern häufig ein gegenseitiger Aufhebungsvertrag als Alternative zur fristgerechten oder fristlosen Kündigung angeboten. Arbeitgeber neigen dazu, zusätzliche Leistungen anzubieten, um den Arbeitnehmer davon zu überzeugen, eine einvernehmliche Form der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu wählen, um das Risiko eines möglichen Rechtsstreits zu vermeiden.

Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist (ordentliche Kündigung)

Arbeitsverträge dürfen von jeder Partei (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) im regulären Modus, d. h. mit einer Kündigungsfrist, gekündigt werden. Eine Besonderheit des polnischen Rechts ist, dass jeder Arbeitsvertrag, auch ein befristeter Vertrag, unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen gekündigt werden darf. Selbst wenn ein Arbeitnehmer einen befristeten Vertrag mit einer Laufzeit von 12 Monaten hat, darf er daher mit stillschweigenden, gesetzlichen Kündigungsfristen gekündigt werden.

Kennzeichnend für die ordentliche Kündigung ist, dass der Vertrag mit Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist erlischt.

Kündigungsschreiben

Das Kündigungsschreiben für den Arbeitsvertrag muss bestimmte Kriterien erfüllen, die im Folgenden aufgeführt sind:

Konsultation der Gewerkschaften bei der Kündigung

Im Falle von Arbeitnehmern, die von einer Gewerkschaftsorganisation geschützt werden und deren Kündigung aus anderen Gründen als dem Konkurs oder der Liquidation des Arbeitgebers erfolgt, muss ein Arbeitgeber die Gewerkschaft über seine Absicht informieren, einen auf unbestimmte Zeit abgeschlossenen Vertrag zu kündigen.

Kündigungsfristen

Arbeitsvertragliche Kündigungsfristen werden in Polen durch das Arbeitsgesetzbuch definiert und dürfen (mit Ausnahme der unten aufgeführten Ausnahmen) nicht durch vertragliche Vereinbarungen der Parteien eingeschränkt werden. Die für einen bestimmten Arbeitnehmer geltende Kündigungsfrist hängt von seiner Betriebszugehörigkeit (der Gesamtdauer der Beschäftigung bei einem bestimmten Arbeitgeber) ab und beträgt:

Arbeitsverträge auf Probe (Probezeitverträge) dürfen mit kürzeren Kündigungsfristen gekündigt werden:

• 3 Arbeitstage – wenn die Probezeit nicht länger als 2 Wochen beträgt,
• 1 Woche – wenn die Probezeit länger als 2 Wochen beträgt,
• 2 Wochen – wenn die Probezeit 3 Monate beträgt.

Wie sind die Kündigungsfristen zu berechnen?

Eine Kündigungsfrist in Monaten beginnt am 1. Tag des Monats, der auf den Tag der Kündigung folgt, und endet am letzten Tag des Kalendermonats, der auf den Ablauf der Kündigungsfrist folgt.

Beispiel: Wenn das Kündigungsschreiben am Mittwoch, dem 13. Juli 2022, zugestellt wird, beginnt die 3-monatige Kündigungsfrist am 1. August 2022 und endet am 31. Oktober 2022.

Eine in Wochen angegebene Kündigungsfrist endet am Samstag nach Ablauf der Kündigungsfrist.

Beispiel: Wenn das Kündigungsschreiben am Mittwoch, dem 13. Juli 2022, zugestellt wird, endet die 2-wöchige Kündigungsfrist am Samstag, dem 30. Juli.

Arbeit / Urlaub während der Kündigungsfrist

Während der Kündigungsfrist darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer:

• anweisen, den noch nicht genommenen Urlaub zu nehmen, um die Auszahlung eines Geldäquivalents zu vermeiden,
• von der Arbeitspflicht befreien.

Der Arbeitgeber darf die oben genannten Maßnahmen nach eigenem Ermessen anordnen; eine Zustimmung des Arbeitnehmers ist nicht erforderlich.

Verlängerung und Verkürzung der Kündigungsfristen in Arbeitsverträgen

In der Regel darf die Kündigungsfrist nicht unter das gesetzliche Minimum verkürzt werden. Die Kündigungsfrist darf von den Vertragsparteien nur zugunsten des Arbeitnehmers verlängert werden.

Urlaub zur Arbeitssuche

Im Falle einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber hat der Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Urlaub zum Zweck der Arbeitssuche. Der Umfang des Urlaubs für Arbeitssuchende hängt von der Länge der Kündigungsfrist ab und beläuft sich auf:

• 2 Arbeitstage Urlaub – bei einer Kündigungsfrist von 2 Wochen oder 1 Monat,
• 3 Arbeitstage Urlaub – bei einer Kündigungsfrist von 3 Monaten.

Abstandszahlung / Abfindungszahlung

Eine Abfindung (Abstandszahlung) kann dem Arbeitnehmer in Polen zustehen, wenn:

• der Arbeitnehmer im Rahmen des Gruppenentlassungsverfahrens entlassen wird (Massenentlassungen) oder
• die Entlassung individuell ist, aber ausschließlich aus anderen Gründen als dem Verhalten und der Leistung des Arbeitnehmers erfolgt, sofern der Arbeitgeber mindestens 20 Arbeitnehmer beschäftigt.

Abfindung

Maximale Abfindungszahlung

Die Höhe der Abfindung ist in Polen auf das 15-Fache des gesetzlichen Mindestlohns (Mindestvergütung) begrenzt.

Massenentlassung (Massenentlassungsverfahren)

Das Massenentlassungsverfahren kommt zur Anwendung, wenn die Kündigungsschwelle innerhalb von 30 Tagen Folgendes überschreitet:

• 10 Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber weniger 100 Arbeitnehmer beschäftigt,
• 10 Prozent der Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber 100 bis 300 Arbeitnehmer beschäftigt,
• 30 Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber mindestens 300 Arbeitnehmer beschäftigt.

Das Massenentlassungsverfahren umfasst unter anderem:

• die Verpflichtung zur Zahlung von Abfindungen an die Arbeitnehmer,
• die Absicht, die Kündigung mit den Gewerkschaften oder Arbeitnehmervertretern des Unternehmens zu besprechen und
• die Meldung der beabsichtigten Beendigung der Verträge an das örtliche Arbeitsamt.

Kündigung aus disziplinarischen Gründen

Eine Kündigung aus disziplinarischen Gründen darf nur dann erfolgen, wenn ein triftiger Grund vorliegt, d. h. wenn der Arbeitnehmer:

• schwerwiegend gegen die Grundpflichten verstößt,
• während des Beschäftigungsverhältnisses eine Straftat begeht, die eine Weiterbeschäftigung an seinem Posten unmöglich macht, wenn die Straftat offensichtlich ist oder durch ein rechtskräftiges Gerichtsurteil festgestellt wurde,
• seine Lizenz verliert, die er für die Ausübung seiner Pflichten im Zusammenhang mit einem Posten benötigt.

Gemäß dem polnischen Arbeitsrecht (Arbeitsgesetzbuch) gibt es keine gesetzliche Definition eines „triftigen“ oder „gerechtfertigten“ Grundes. Im Streitfall wird der Grund vom Arbeitsgericht geprüft. Die Gründe müssen jedoch spezifisch, für den der Arbeitnehmer nachvollziehbar und real (nicht allgemeiner Natur) sein.

Kennzeichnend für diese Art der Kündigung ist, dass der Arbeitsvertrag sofort, d. h. ohne jegliche Kündigungsfrist, endet.

Kündigungsschreiben aus disziplinarischen Gründen

Das Kündigungsschreiben aus disziplinarischen Gründen muss bestimmte Kriterien erfüllen, die im Folgenden aufgeführt sind:

Kündigung aus disziplinarischen Gründen / Abfindung und Urlaubsäquivalent

Eine Kündigung aus disziplinarischen Gründen löst keine Verpflichtung zur Zahlung einer Abfindung an den Arbeitnehmer aus. Da eine disziplinarische Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit unmittelbarer Wirkung zum Vertragsablauf erfolgt, löst sie in der Regel eine Verpflichtung zur Abgeltung des nicht in Anspruch genommenen Urlaubs aus (d. h. wenn der Arbeitnehmer am Tag der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch nicht in Anspruch genommene Urlaubstage angesammelt hat, darf er diese vor Ablauf des Arbeitsverhältnisses nicht mehr in Anspruch nehmen, sodass ein Äquivalent zu zahlen ist). Im Falle einer Kündigung aus disziplinarischen Gründen verfällt der Urlaub also nicht, sondern wird in einen Geldanspruch (Gegenwert für nicht genommenen Urlaub) umgewandelt.

Sofortige Kündigung aufgrund von Abwesenheit oder Arbeitsunfähigkeit

Der Arbeitsvertrag darf vom Arbeitgeber mit sofortiger Wirkung aufgrund von Arbeitsunfähigkeit oder Abwesenheit des Arbeitnehmers gekündigt werden, wenn:

• die Krankheit länger als 3 Monate dauert (wenn der Arbeitnehmer weniger als 6 Monate Betriebszugehörigkeit hat) oder
• die Krankheit länger als der gemeinsame Zeitraum der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber, der Zahlung des gesetzlichen Krankengeldes und der Rehabilitationsleistungen in den ersten 3 Monaten dauert:
  • wenn der Arbeitnehmer eine Betriebszugehörigkeit von mindestens 6 Monaten hat und/oder
  • wenn er durch einen Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit arbeitsunfähig wird.
• die Abwesenheit durch andere als die oben genannten Gründe gerechtfertigt ist und länger als 1 Monat dauert.

Sofortige (fristlose) Kündigung durch den Arbeitnehmer

Nach polnischem Recht darf der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag auch disziplinarisch, d. h. mit sofortiger Wirkung kündigen, wenn der Arbeitgeber seine Pflichten in erheblichem Maße vernachlässigt hat (z. B. seine Pflicht zur Zahlung des Arbeitsentgelts vernachlässigt hat). In einem solchen Fall hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Entschädigung in Höhe der Vergütung für die Kündigungsfrist und – im Falle eines befristeten Vertrags – für den Zeitraum bis zum Ende des Vertrags, jedoch nicht länger als die Dauer der Kündigungsfrist.

Die Erklärung des Arbeitnehmers zur Kündigung des Vertrags muss schriftlich erfolgen und den Grund der Kündigung angeben. Die Kündigung darf nicht später als 1 Monat nach dem Zeitpunkt erfolgen, zu dem der Arbeitnehmer von den Gründen für die Kündigung des Vertrags erfahren hat.

Ein Arbeitnehmer darf den Arbeitsvertrag auch fristlos kündigen, wenn eine ärztliche Bescheinigung ausgestellt wird, die die schädlichen Auswirkungen der Arbeit auf die Gesundheit des Arbeitnehmers bestätigt, und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht innerhalb der in der Bescheinigung genannten Frist auf einen anderen Arbeitsplatz (der dem Gesundheitszustand und der beruflichen Qualifikation des Arbeitnehmers entspricht) versetzt.

Wenn ein Arbeitgeber die Kündigung des Vertrags für ungerechtfertigt hält, darf er eine Entschädigung verlangen. Die Entschädigung wird vom Arbeitsgericht festgesetzt und entspricht der Vergütung des Arbeitnehmers für die Kündigungsfrist und, wenn ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde, für den Zeitraum, bis zu dem der Vertrag geschlossen wurde, jedoch nicht länger als die Dauer der Kündigungsfrist.

Das Recht eines Arbeitnehmers auf Anfechtung der Kündigung des Arbeitsvertrags

Rechtliche Gründe für die Anfechtung einer Kündigung

Jede Kündigung darf vor Gericht angefochten werden, wenn sie:

• rechtswidrig ist (z. B. ohne Angabe von Gründen ist oder keine verbindliche schriftliche Belehrung über das Recht, die Kündigung anzufechten, enthält usw.) oder
• ungerechtfertigt ist (z. B. mit einem ungerechtfertigten Grund oder aus anderen Gründen als im Kündigungsschreiben angegeben ist usw.).

Im Falle eines Rechtsstreits vor dem Arbeitsgericht liegt die Beweislast dafür, dass die Kündigung rechtmäßig und gerechtfertigt war, allein bei dem beklagten Arbeitgeber.

Die Frist für die Anfechtung der Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Gegen die Kündigung ist innerhalb von 21 Tagen nach Zustellung des Kündigungsschreibens eine Klage beim Arbeitsgericht einzureichen.

Rechtsbehelfe gegen die Kündigung des Arbeitsvertrags eines Arbeitnehmers

Das polnische Arbeitsrecht sieht zwei Arten von Rechtsbehelfen (Ansprüchen) gegen eine Kündigung vor, die vom Arbeitnehmer vor Gericht geltend gemacht werden können:

• Entschädigung, oder
• Wiedereinstellung.

Die Wahl des Rechtsbehelfs obliegt allein dem Arbeitnehmer. Die Entscheidung, ob der Arbeitnehmer wieder eingestellt wird oder eine Entschädigung erhält, liegt jedoch im Ermessen des Arbeitsgerichts.

Beteiligung der Gewerkschaften

Wenn ein Arbeitnehmer, der aufgrund eines unbefristeten Vertrags beschäftigt ist, Mitglied einer Gewerkschaft ist (oder eine Person ist, deren Rechte die Gewerkschaft zu schützen vereinbart hat) und aus anderen Gründen als dem Konkurs oder der Liquidation des Arbeitgebers entlassen wird oder ohne Einhaltung der Kündigungsfrist entlassen werden soll, muss der Arbeitgeber die betriebliche Gewerkschaft schriftlich über die Absicht, den Arbeitsvertrag mit diesem Arbeitnehmer zu beenden, und die Gründe für die Kündigung informieren.

Wenn eine betriebliche Gewerkschaft beschließt, dass die Entlassung als ungerechtfertigt anzusehen ist, darf sie innerhalb von 5 Tagen nach Erhalt der oben genannten Informationen (3 Tage im Falle einer fristlosen Kündigung) schriftlich begründete Einwände beim Arbeitgeber einreichen.

Der Arbeitgeber trifft rechtzeitig seine Entscheidung unter Berücksichtigung der erhaltenen Stellungnahme der betrieblichen Gewerkschaft oder in Ermangelung einer solchen Stellungnahme. Ein Arbeitgeber braucht jedoch nicht die Zustimmung der Gewerkschaft und ist berechtigt, die Kündigung gegen die Meinung der Gewerkschaft auszusprechen.

Besonderer Schutz vor Kündigung des Arbeitsvertrags

Nach dem polnischen Arbeitsgesetzbuch sind alle Arbeitnehmer während eines Urlaubs und der begründeten Abwesenheit des Arbeitnehmers vor Kündigung geschützt. Darüber hinaus sind bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern vor einer Kündigung geschützt, wenn sie bestimmte Kriterien erfüllen (z. B. Schwangerschaft, Vorruhestandsalter usw.). Die ordentliche Kündigung eines geschützten Arbeitnehmers ist null und nichtig. Es ist jedoch klarzustellen, dass die Schutzvorschriften nicht gegen eine Kündigung aus disziplinarischen Gründen wegen schwerwiegender Verstöße gegen die Hauptpflichten wirken.

Die folgenden Kategorien von Arbeitnehmern sind vor Kündigung geschützt:

• Arbeitnehmer in der Vorruhestandsschutzphase, d. h. 4 Jahre vor Erreichen des Rentenalters,
• eine Arbeitnehmerin während der Schwangerschaft oder des Mutterschaftsurlaubs (dieser Grundsatz gilt nicht für eine Arbeitnehmerin in der Probezeit, die nicht länger als 1 Monat dauert) und für einen männlichen Arbeitnehmer während seines Vaterschaftsurlaubs,
• ein Mitglied der betrieblichen Gewerkschaftsorganisationen und ein Gewerkschaftsfunktionär oder eine andere von der Gewerkschaft als kündigungsgeschützt bezeichnete Person; Gewerkschaftsfunktionäre und andere von den Gewerkschaften als kündigungsgeschützt bezeichnete Personen sind während der im Beschluss der Geschäftsführung der jeweiligen Gewerkschaftsorganisation festgelegten Frist und nach Ablauf dieser Frist für höchstens ein Jahr geschützt.

Einem Arbeitnehmer darf während einer Beurlaubung, einschließlich des Erholungsurlaubs, sowie während eines begründeten Fernbleibens von der Arbeit nicht gekündigt werden.

FAQ – Kündigung eines Arbeitsvertrags in Polen