Arbeitsrecht in Polen – wichtige Fakten für 2024

Aktualisiert: 26.08.2024

Der Arbeitsmarkt in Polen – wichtige Fakten für 2024

Quelle der Daten: Statistisches Hauptamt

Die Beschäftigungsformen in Polen

Die Grundform der Arbeitsaufnahme in Polen ist der Arbeitsvertrag. Zivilrechtliche Verträge, wie z. B. Mandatsverträge, Auftragsverträge und B2B-Verträge, sind ebenfalls gebräuchlich, aber es ist wichtig zu betonen, dass sie Arbeitsverträge nicht ersetzen dürfen.

Zivilrechtliche Verträge werden oft zur Umgehung/Verschleierung von Arbeitsverhältnissen verwendet und sind daher immer im Interesse der Arbeitsaufsicht (PIP – Państwowa Inspekcja Pracy) und der Sozialversicherungsanstalt (ZUS – Zakład Ubezpieczeń Społecznych).

Die Anwendung eines zivilrechtlichen Vertrages anstelle eines Arbeitsvertrages muss immer (durch besondere Merkmale der Beziehung) gerechtfertigt und (für den Fall einer Kontrolle) dokumentiert sein. Es ist immer empfehlenswert, einen Anwalt für Arbeitsrecht oder eine Lohnbuchhaltungsfirma zu konsultieren, bevor man einen zivilrechtlichen Vertrag anstelle eines Arbeitsvertrags abschließt.

Die Arten von Arbeitsverträgen in Polen

• Ein Arbeitsvertrag auf Probezeit (Probezeitvertrag) – er darf für einen Zeitraum von bis zu 3 Monaten abgeschlossen werden. Verträge auf Probe sind nicht obligatorisch. Es ist jedoch wichtig zu betonen, dass in Polen Probezeitverträge separate Verträge sind und Probezeitklauseln nicht in andere Arten von Verträgen aufgenommen werden dürfen (z. B. ist es nicht erlaubt, eine Probezeit in einen befristeten oder unbefristeten Arbeitsvertrag aufzunehmen). Die Dauer der Probezeit hängt von der Dauer des nächsten Vertrags ab, der mit dem Arbeitnehmer geschlossen werden soll.
• Ein befristeter Vertrag – er darf mit jedem Arbeitnehmer abgeschlossen werden, jedoch mit einer Höchstgrenze von 33 Monaten Gesamtbeschäftigungsdauer im Rahmen eines solchen Vertrags oder einer Höchstgrenze von 3 Verträgen dieser Art, die mit einem einzigen Arbeitnehmer abgeschlossen werden.
• Ein unbefristeter Vertrag (unbefristeter Arbeitsvertrag) – dies ist die häufigste Form einer Anstellung.
  

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Die Vorteile eines Arbeitsvertrags

Der Arbeitsvertrag in Polen sieht eine Anzahl von Vorteilen und Privilegien für den Arbeitnehmer vor, z. B.:

• Mindestgehalt (4.242 PLN brutto/Monat),
• bezahlter Urlaub,
• Krankheitsurlaub,
• Mutterschafts-/Elternschaftsurlaub,
• Arbeitszeitstandards (allgemeine Regeln: 8 Std./Tag in einer 5-Tage-Woche und 40 Std./Woche in einem Abrechnungszeitraum, der 4 Monate nicht überschreitet),
• eine zusätzliche Vergütung für Überstunden,
• die Möglichkeit, ortsungebunden zu arbeiten und eine Zulage für eine solche ortsungebundene Arbeit zu erhalten,
• Kündigungsschutz, unter bestimmten Umständen,
• strenge Verfahren für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Kündigungsschreiben).

Ortsungebundene Arbeit

Der ortsungebundenen Arbeit in Polen haben wir ein eigenes, ausführliches Kapitel gewidmet.

Die Rechtsform von Arbeitsverträgen

Arbeitsverträge sollten in einer schriftlichen Form abgeschlossen werden. Mündliche Vereinbarungen sind, obwohl sie in der Praxis selten sind, gültig, aber die wesentlichen mündlich vereinbarten Arbeitsbedingungen müssen vor Arbeitsbeginn schriftlich bestätigt werden.

Ein Arbeitsvertrag darf auch in elektronischer Form unter Verwendung einer qualifizierten elektronischen Signatur geschlossen werden, allerdings nur, wenn beide Parteien des Arbeitsvertrags über eine solche Signatur verfügen – was für einen Arbeitnehmer schwierig sein kann. Diese Form der Unterschrift wird als der Schriftform gleichwertig angesehen.

Die obligatorischen Bestandteile eines Arbeitsvertrags

Ein Arbeitsvertrag muss alle wesentlichen Bedingungen der Zusammenarbeit der Parteien des Arbeitsverhältnisses enthalten. Arbeitsverträge bestehen aus den im polnischen Arbeitsrecht festgelegten zwingenden Bestimmungen, können aber auch andere von den Parteien getroffene Vereinbarungen enthalten.

Jeder Arbeitsvertrag muss Folgendes klar angeben:

• die Parteien,
• die Art des Vertrags,
• das Datum des Vertragsabschlusses und
• die grundlegenden Arbeits- und Vergütungsbedingungen:
  • die Art der Arbeit,
  • den Arbeitsort,
  • das Datum des Arbeitsbeginns,
  • die Arbeitszeit und
  • eine der Art der Arbeit entsprechende Vergütung, zusammen mit der Beschreibung der Vergütungsbestandteile.

Bei befristeten Verträgen und Verträgen auf Probe ist in der Vereinbarung auch deren Laufzeit anzugeben. Im Falle eines Vertrags auf Probe, der für weniger als 3 Monate abgeschlossen wird, muss der Arbeitgeber auch die beabsichtigte Art und Dauer des Vertrags angeben, der mit dem Arbeitnehmer nach erfolgreichem Abschluss der Probezeit geschlossen wird.

Die Rechtswahl bei Arbeitsverträgen

In den meisten typischen Fällen unterliegen die in Polen geschlossenen Arbeitsverträge dem polnischen Recht. Es sei jedoch daran erinnert, dass es den Parteien eines Arbeitsvertrags freisteht, das Recht eines anderen Landes zu wählen, wenn es für ihr Rechtsverhältnis relevant ist.

Die Wahl ausländischen Rechts für in Polen geschlossene Arbeitsverträge schließt jedoch nicht die Anwendung der meisten Bestimmungen des polnischen Rechts auf sie aus. Die Rechtswahl darf nämlich nicht dazu führen, dass dem Arbeitnehmer der Schutz vorenthalten wird, auf den er nach den gesetzlichen Bestimmungen Anspruch hat, die ohne die Rechtswahl anwendbar gewesen wären und die zwingend sind, d. h. auf die nicht durch Vereinbarung der Parteien verzichtet werden darf.

Die Gerichtsstandsklausel in Arbeitsverträgen

Die Bestimmungen des EU-Rechts und des polnischen Rechts schränken die Freiheit der Parteien ein, den Gerichtsstand für das Arbeitsverhältnis vertraglich festzulegen. Diese Beschränkungen werden von der Notwendigkeit diktiert, die schwächere Partei des Arbeitsverhältnisses – den Arbeitnehmer – zu schützen.

Daher dürfen die Parteien eines Arbeitsvertrags die Zuständigkeit der polnischen Gerichte nicht ausschließen, indem sie ausländische Gerichte oder ein (polnisches oder ausländisches) Schiedsgericht wählen.

FAQ – Arbeitsverträge in Polen

Employer of Record

Es sei darauf hingewiesen, dass ein EoR in Polen nicht geregelt ist. Daher ist ein solches Beschäftigungsmodell mit besonderen Bedingungen und Risiken verbunden.

Vergütung/Gehalt/Lohn

In der Regel werden die Bedingungen für die Vergütung der Arbeit und andere arbeitsbezogene Leistungen im individuellen Arbeitsvertrag geregelt und vereinbart. Wenn der Arbeitgeber jedoch an einen Tarifvertrag gebunden ist, darf die Vergütung nicht niedriger sein als darin vereinbart.

Darüber hinaus müssen Arbeitgeber, die mindestens 50 Arbeitnehmer beschäftigen (und nicht unter einen Tarifvertrag fallen), eine interne Vergütungsordnung erlassen und befolgen.

Grundsätze für die Vergütung

Mindestvergütung (Mindestlohn) / Polen

Vollzeitbeschäftigten darf keine Vergütung angeboten werden, die niedriger ist als die gesetzliche Mindestvergütung, die im Jahr 2024 4.242,00 PLN brutto pro Monat beträgt. Für Halbtagsbeschäftigte gilt ebenfalls der gesetzliche Mindestvergütung, die anteilig berechnet wird.

Quelle der Zahlen: Website des polnischen Ministeriums für Familie und Sozialpolitik

Für geleistete Arbeit ist eine Vergütung fällig.

Die Grundregel für die Vergütung lautet, dass sie nur für tatsächlich geleistete Arbeit fällig ist. Ein Arbeitnehmer hat nur in den Fällen, in denen das polnische Arbeitsrecht dies vorsieht, trotz Nichtleistung einen Anspruch auf eine Vergütung. Zum Beispiel:

• Arbeitsunterbrechungen ohne Verschulden des Arbeitnehmers (wirtschaftlicher Stillstandzeiten),
• Fälle, in denen der Arbeitgeber den Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist von der Arbeitspflicht entbindet,
• der Urlaub für die Arbeitssuche während der Kündigungsfrist,
• Fälle, in denen ein Arbeitgeber, der eine schwangere Frau mit besonders beschwerlichen und gesundheitsgefährdenden Tätigkeiten beschäftigt, ihre Arbeitszeit verkürzt,
• die Zeit, die man nicht bei der Arbeit verbringt, um an einer obligatorischen medizinischen Untersuchung oder an einer Schulung zum Thema Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz teilzunehmen.

Für eine mangelhafte Herstellung von Produkten oder Erbringung von Dienstleistungen wird keine Vergütung geschuldet, wenn sie auf ein Verschulden des Arbeitnehmers zurückzuführen ist.

Der Verzicht auf Vergütung

Ein Arbeitnehmer darf nicht auf sein Recht auf Vergütung verzichten oder dieses Recht auf eine andere Person übertragen.

Die Gleichheit des Bezahlung

Im polnischen Arbeitsgesetzbuch ist der Grundsatz der gleichen Bezahlung verankert, der besagt, dass „die Arbeitnehmer das Recht auf gleiche Vergütung für gleiche oder gleichwertige Arbeit haben“. Unter „gleichwertiger Arbeit“ ist eine Arbeit zu verstehen, die eine vergleichbare Qualifikation, Praxis und Erfahrung des Arbeitnehmers sowie eine vergleichbare Verantwortung und Anstrengung erfordert.

Unterschiedliche Gehaltsniveaus für ähnliche Positionen müssen immer durch gerechtfertigte und objektive Faktoren gerechtfertigt sein.

Die Regeln für Vergütungszahlungen

Das polnische Recht legt verbindliche Regeln für die Auszahlung von Arbeitsvergütung fest, die von jedem Arbeitgeber stets eingehalten werden müssen:

• Die Vergütung für die Arbeit wird mindestens einmal im Monat gezahlt, und zwar immer am gleichen, festgelegten Tag.
• Fällt der festgesetzte Tag, an dem die Vergütung für die Arbeit gezahlt wird, auf einen Feiertag, so wird die Vergütung am Vortag gezahlt.
• Die Vergütung für Arbeit, die einmal im Monat zu zahlen ist, wird am Ende des Monats, unmittelbar nach der Berechnung des vollen Betrags, spätestens in den ersten 10 Tagen des nächsten Kalendermonats gezahlt.
• Die Vergütung wird in Geldform gezahlt; andere Formen der Zahlung sind nur in gesetzlich streng geregelten Fällen zulässig.

Abzüge von der Vergütung

Die Vergütung von Arbeitnehmern unterliegt in Polen einem strengen Schutz, und der Arbeitgeber darf keine Beträge von der Vergütung abziehen, es sei denn, dies ist in den arbeitsrechtlichen Vorschriften ausdrücklich erlaubt.

Das polnische Arbeitsrecht erlaubt Abzüge (Kompensationsansprüche) ausschließlich von bestimmten Kategorien von Beträgen und auch nur bis zu bestimmten festgelegten Grenzen. Ein Arbeitnehmer darf Abzügen nicht im Voraus zustimmen, ohne zu wissen, welcher Betrag abgezogen wird. Daher ist es nicht möglich, eine allgemeine Klausel über Abzüge in einen Arbeitsvertrag aufzunehmen.

In Bezug auf die Kategorien der zulässigen Abzüge (Kompensationsansprüche) – nach den obligatorischen Abzügen von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen – darf ein Arbeitgeber die folgenden Abzüge von der Vergütung der Arbeitnehmer vornehmen:

• Beträge, die aufgrund von Vollstreckungstiteln zur Befriedigung von Unterhaltsansprüchen fällig sind,
• Beträge, die aufgrund von Vollstreckungstiteln zur Befriedigung von Forderungen außer Unterhaltsansprüchen fällig sind,
• Bargeldvorteile, die einem Arbeitnehmer gewährt werden,
• Geldstrafen, die in Disziplinarverfahren verhängt werden,
• andere Beträge – nur mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers.

Für jede der oben genannten Kategorien, einschließlich der Zustimmung des Arbeitnehmers, gelten unterschiedliche Abzugsgrenzen sowie eine gesonderte Regelung des abzugsfreien Betrags.

Entgelt bei Krankheit oder vorübergehender Arbeitsunfähigkeit

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Für einen Zeitraum, in dem ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist aufgrund von:

• Krankheit oder Zwangsisolierung – behält er das Recht auf 80 % des Vergütungsbetrags oder mehr;
• Unfall bei oder auf dem Weg zur Arbeit – behält er das Recht auf 100 % des Vergütungsbetrags;
• Krankheit während der Schwangerschaft – behält sie das Recht auf 100 % des Vergütungsbetrags;

1.  – Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall – das vom Arbeitgeber für die ersten 33 Tage der Arbeitsunfähigkeit (von 14 Tagen bei Arbeitnehmern von 50 Jahren oder mehr) zu zahlen ist. Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall beträgt 80 % und 100 % der durchschnittlichen Arbeitsvergütung des Arbeitnehmers, die auf der Grundlage der Beträge berechnet wird, die er in den 12 aufeinander folgenden Monaten vor der Arbeitsunfähigkeit erhalten hat.

Leistungen bei Krankheit

Ab dem 34. Tag der Arbeitsunfähigkeit wird die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall in Leistungen bei Krankheit umgewandelt, das von der polnischen Sozialversicherungsanstalt (ZUS) für maximal 182 Tage pro Jahr gezahlt wird (oder 270 Tage – im Falle von Tuberkulose oder einer Erkrankung während der Schwangerschaft).

Um Anspruch auf Leistungen bei Krankheit zu haben, muss ein Arbeitnehmer für mehr als 30 Tage versichert sein.

Arbeitgeber mit mehr als 20 Beschäftigten zahlen die Leistungen bei Krankheit aus ihren eigenen Mitteln (finanzieren die Leistungen bei Krankheit), dürfen aber im Gegenzug diese Beträge von den laufenden Beitragszahlungen an die Polnische Sozialversicherungsanstalt (ZUS) abziehen.

Ärztliche Bescheinigung

Jede krankheitsbedingte Abwesenheit ist vom Arbeitnehmer durch die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit zu begründen (gerechtfertigte Abwesenheit). Seit dem 1. Dezember 2018 stellen die Ärzte in Polen nur noch elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen aus.

Der Arzt signiert eine ärztliche Bescheinigung, die so genannte e-ZLA, mithilfe eines Zertifikats der ZUS, einer qualifizierten elektronischen Signatur oder einer vertrauenswürdigen Signatur und sendet sie dann elektronisch an die ZUS. Die ZUS stellt dem Beitragszahler, d. h. dem Arbeitgeber, die e-ZLA auf seinem Profil bei der PUE ZUS (einer speziellen Online-Plattform) spätestens an dem Tag zur Verfügung, der auf den Tag des Erhalts der e-ZLA folgt.

Wichtig ist, dass die ärztlichen Bescheinigungen keine Informationen über die statistische Zahl der Erkrankungen enthalten. Der Versicherte, d. h. der Arbeitnehmer, der auf der Plattform PUE ZUS das Profil eines versicherten Begünstigten hat, wird ebenfalls über den erteilten Krankenurlaub informiert.

Die ärztliche Bescheinigung (begründete Abwesenheitsbescheinigung) wird für die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit ausgestellt. Im Falle einer Krankheit, die länger als 30 aufeinander folgende Kalendertage andauert, muss sich der Arbeitnehmer einer medizinischen Untersuchung unterziehen, um seine Arbeitsfähigkeit an dem ihm anvertrauten Arbeitsplatz zu bestätigen.

FAQ – Das Gehalt

Die Arbeitszeit

Den Arbeitszeiten in Polen haben wir ein eigenes, ausführliches Kapitel gewidmet. Im Folgenden präsentieren wir lediglich die grundlegenden Prinzipien.

Das polnische Arbeitsgesetzbuch definiert Arbeitszeit als die Zeit, in der ein Arbeitnehmer dem Arbeitgeber im Betrieb oder an einem anderen Ort, an dem die Arbeit zu verrichten ist, zur Verfügung steht.

Die Regelarbeitszeit / Normalarbeitszeit

Grundsätzlich darf die normale Arbeitszeit (8) acht Stunden pro Tag und durchschnittlich 40 Stunden in einer durchschnittlichen Fünf-Tage-Arbeitswoche nicht überschreiten, wobei der angenommene Berechnungszeitraum 4 Monate nicht überschreiten darf.

Die Wochenarbeitszeit darf zusammen mit den Überstunden im Durchschnitt 48 Stunden innerhalb des angenommenen Berechnungszeitraums nicht überschreiten.

Die Ruhezeit

Die polnischen Arbeitszeitvorschriften sehen zwei grundlegende Ruhezeiten vor.

Die tägliche Ruhezeit

An jedem Tag hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf mindestens 11 Stunden ununterbrochene Ruhezeit.

Die tägliche Ruhezeit gilt nicht für Arbeitnehmer, die den Arbeitsplatz im Auftrag des Arbeitgebers verwalten. Solche Arbeitnehmer haben Anspruch auf eine entsprechende Ruhezeit.

Die wöchentliche Ruhezeit

Ein Arbeitnehmer hat jede Woche Anspruch auf eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 35 Stunden, davon mindestens 11 Stunden ununterbrochener täglicher Ruhezeit.

Die wöchentliche Ruhezeit umfasst den Sonntag (d. h. 24 aufeinanderfolgende Stunden ab 6.00 Uhr an diesem Tag, es sei denn, für einen bestimmten Arbeitgeber gilt eine andere Zeit). Im Falle einer genehmigten Sonntagsarbeit darf die Ruhezeit auf einen anderen Tag als den Sonntag gelegt werden.

Die wöchentliche Ruhezeit von Arbeitnehmern, die im Auftrag des Arbeitgebers den Arbeitsplatz verwalten, kann aus einer geringeren Anzahl von Stunden bestehen, die jedoch nicht weniger als 24 Stunden betragen darf.

Pausen von der Arbeit

Wenn die tägliche Arbeitszeit des Arbeitnehmers:

1. mindestens 6 Stunden beträgt – hat der Arbeitnehmer das Recht auf eine Arbeitspause von mindestens 15 Minuten,
2. länger als 9 Stunden dauert – hat der Arbeitnehmer das Recht auf eine zusätzliche Arbeitspause von mindestens 15 Minuten,
3. länger als 16 Stunden dauert – hat der Arbeitnehmer das Recht auf eine weitere Arbeitspause von mindestens 15 Minuten.

Die oben genannten Pausen sind in der Arbeitszeit des Arbeitnehmers enthalten.

Ein Arbeitgeber darf auch eine Arbeitspause mit einer Höchstdauer von 1 Stunde (Mittagspause) einführen, die nicht auf die Arbeitszeit angerechnet wird. Solche Pausen sind in die Arbeitsordnung aufzunehmen.

Beurlaubung

In Polen wird zwischen bezahltem und unbezahltem Urlaub unterschieden. Ob ein Arbeitnehmer Recht auf eine bestimmte Art von Urlaub hat, hängt von seiner individuellen Situation und seinem Status ab.

Der Erholungsurlaub („urlop wypoczynkowy“)

Erholungsurlaub steht jedem Arbeitnehmer zum Zweck der Erholung und Regeneration zu. Der Umfang des Erholungsurlaubs hängt von der allgemeinen Betriebszugehörigkeit ab und beträgt 20 oder 26 Tage pro Kalenderjahr.

In der Regel erwirbt ein Arbeitnehmer am 1. Januar des jeweiligen Kalenderjahres das Recht auf den vollen Erholungsurlaub, mit Ausnahme des Falles, in dem der Arbeitnehmer zum ersten Mal angestellt wird (erster Arbeitsplatz im Leben des Arbeitnehmers), wenn das Recht auf Urlaub jeden Monat proportional zur Beschäftigungsdauer erworben wird.

Für die Zeit des Urlaubs hat der Arbeitnehmer Anspruch auf die Vergütung, die er erhalten hätte, wenn er in dieser Zeit gearbeitet hätte. Das sogenannte Urlaubsgeld wird einschließlich der variablen Vergütungsbestandteile (Bonus, Zulagen, Provisionen usw.) auf der Grundlage der durchschnittlichen Vergütung für den Zeitraum von 3 Monaten vor dem Monat des Urlaubsantritts berechnet. Im Falle erheblicher Schwankungen in der Höhe der Vergütung darf diese Frist auf 12 Monate verlängert werden.

Die Inanspruchnahme von Urlaub

Der Erholungsurlaub muss innerhalb eines Kalenderjahres genommen und so aufgeteilt werden, dass mindestens ein Teil des Urlaubs für zwei aufeinanderfolgende Wochen genutzt wird. Wenn es nicht möglich ist, den gesamten Urlaub in dem betreffenden Kalenderjahr zu nehmen, wird er dem Arbeitnehmer spätestens bis Ende September des folgenden Jahres gewährt.

Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf nicht genommenen Urlaub verjährt nach 3 Jahren ab dem 30. September des Kalenderjahres, das auf das Jahr folgt, in dem der Urlaub angesammelt wurde.

Es ist rechtlich nicht möglich, auf den Urlaub zu verzichten oder dessen Umfang zu verringern.

Das Äquivalent für ungenutzten Urlaub

Der Erholungsurlaub muss immer in Natura genommen werden; es ist nicht möglich, stattdessen den Gegenwert in bar auszuzahlen. Es gibt jedoch eine Ausnahme: Wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird und der Arbeitnehmer noch nicht genommenen Erholungsurlaub hat (aus dem Vorjahr / den Vorjahren oder dem laufenden Jahr – im Verhältnis zur Dauer des Arbeitsverhältnisses), ist der Arbeitgeber verpflichtet, für jeden Tag des nicht genommenen Urlaubs ein Geldäquivalent zu zahlen.

Der Rest des für dieses Kalenderjahr zustehenden Erholungsurlaubs wird beim neuen Arbeitgeber genommen, und zwar proportional zur Beschäftigungsdauer am neuen Arbeitsplatz in einem bestimmten Kalenderjahr. Daher gilt die gesetzliche Grenze von 20 bzw. 26 Tagen pro Kalenderjahr auch dann, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Kalenderjahres den Arbeitgeber wechselt.

Der Erholungsurlaub auf Antrag

Als Teil des Erholungsurlaubs dürfen 4 Tage genutzt werden – in Form des sogenannten Urlaubs auf Antrag. Während des Kalenderjahres hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf einen Urlaub auf Antrag, dessen maximale Dauer 4 Tage beträgt.

Dieser Urlaub darf einmal oder individuell in einem beliebigen Zeitintervall verwendet werden. Wichtig ist, dass er Teil des Erholungsurlaubs ist und daher als Teil des Grundmaßes verwendet wird – 20 oder 26 Tage. Außerdem darf der Arbeitnehmer ihn nur in Anspruch nehmen, wenn er ein Recht auf Urlaub hat.

Die Absicht, den Urlaub auf Antrag zu nehmen, muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber spätestens am Tag des Urlaubsbeginns mitteilen. Die Mitteilung an den Arbeitgeber darf in jeder Form erfolgen – per Telefon, E-Mail, Kurier oder durch eine andere Person.

Der Urlaub auf Antrag wird nicht im Voraus geplant. In der Regel sollte er dem Arbeitnehmer innerhalb des von ihm angegebenen Zeitraums gewährt werden. Der Arbeitgeber hat jedoch in der Regel kein Recht, die Gewährung zu verweigern. In der Praxis wird ein solcher Urlaub von Arbeitnehmern in Anspruch genommen, wenn unvorhersehbare Umstände sie daran hindern, zur Arbeit zu erscheinen.

FAQ – Der Erholungsurlaub in Polen

Sonstiger bezahlter Urlaub

Bezahlter Urlaub wird in Polen als eine Form der Unterbrechung der Arbeit definiert, für die ein Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Vergütung behält. Es wird zwischen den folgenden Arten von bezahltem Urlaub unterschieden:

Dienstbefreiung („urlop okolicznościowy“)

Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf eine kurze Dienstbefreiung im Zusammenhang mit wichtigen Lebensereignissen, die am Tag des Ereignisses oder an einem beliebigen Tag in der Nähe des Ereignisses in Anspruch genommen werden darf:

• eigene Hochzeit – 2-tägiger Urlaub;
• Geburt eines Kindes – 2-tätiger Urlaub;
• die Hochzeit eines Kindes – 1-tätiger Urlaub;
• Tod und Beerdigung der Mutter, des Vaters, der Stiefmutter, des Stiefvaters, des Ehegatten, eines Kindes – 2-tägiger Urlaub;
• Tod und Beerdigung eines Bruders, einer Schwester, eines Großvaters, einer Großmutter, des Schwiegervaters oder einer anderen Person, die von dem Arbeitnehmer abhängig war oder für die er unmittelbar sorgte – 1-tägiger Urlaub.

Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf eine 100%ige Vergütung für einen solchen Urlaub.

Befreiung aufgrund höherer Gewalt („urlop z powodu siły wyższej“)

Eine solche Freistellung von der Arbeit wird für 2 Tage oder 16 Stunden (bei Teilzeitbeschäftigten anteilig gerechnet) aufgrund höherer Gewalt gewährt – bei dringenden familiären Angelegenheiten, die durch Krankheit oder Unfall verursacht werden, wenn die unmittelbare Anwesenheit des Arbeitnehmers erforderlich ist. Der Arbeitnehmer behält den Anspruch auf die Hälfte des Arbeitsentgelts für die Zeit der Freistellung von der Arbeit. Die Kosten für diese Befreiung trägt der Arbeitgeber.

Kinderbetreuung („opieka nad dzieckiem“)

Jeder Arbeitnehmer, unabhängig vom Geschlecht, der ein Kind bis zum Alter von 14 Jahren großzieht, hat Anspruch auf 16 Stunden oder 2 Tage pro Kalenderjahr bezahlten Urlaub zur Kinderbetreuung. Der Arbeitnehmer hat während dieses Urlaubs Anspruch auf die volle Vergütung (die vom Arbeitgeber gezahlt wird).

Mutterschaftsurlaub („urlop macierzyński“)

Die Dauer des Mutterschaftsurlaubs beträgt:

• 20 Wochen, wenn ein Kind während der Entbindung geboren wird,
• 31 Wochen, wenn zwei Kinder in der Entbindung geboren werden,
• 33 Wochen, wenn drei Kinder in der Entbindung geboren werden,
• 35 Wochen, wenn vier Kinder in der Entbindung geboren werden,
• 37 Wochen, wenn fünf und mehr Kinder in der Entbindung geboren werden.

Ein Teil des Mutterschaftsurlaubs darf 6 Wochen vor dem voraussichtlichen Geburtstermin genommen werden. Das Recht auf Mutterschaftsurlaub wird auch einem Arbeitnehmer gewährt, der ein Kind zur Erziehung in eine Pflegefamilie aufgenommen oder die Adoption des Kindes beantragt hat.

Mutterschaftsgeld

Während des Mutterschaftsurlaubs zahlt die ZUS der Arbeitnehmerin ein sogenanntes „Mutterschaftsgeld“ in Höhe von 100 % oder 81,5 % des Gehalts (je nach der von der Arbeitnehmerin gewählten Regelung).

Vaterschaftsurlaub („urlop ojcowski“)

Der Arbeitnehmer, der Vater ist, hat Anspruch auf Vaterschaftsurlaub in Höhe von 14 Tagen, der in zwei gleiche Teile aufgeteilt werden darf. Der Vaterschaftsurlaub ist ein einmaliger Anspruch und kann in Anspruch genommen werden, bis das Kind das Alter von 12 Monaten erreicht hat oder – im Falle einer Adoption – bis zum Ablauf von 12 Monaten ab dem Datum des Inkrafttretens des Beschlusses, mit dem die Adoption des Kindes beschlossen wurde (längstens bis das Kind das 14. Lebensjahr erreicht hat).

Während des Vaterschaftsurlaubs hat der Arbeitnehmer Anspruch auf „Mutterschaftsgeld“, das sich nach dem durchschnittlichen Monatsgehalt der letzten 12 Kalendermonate richtet. Der Leistungsbetrag beträgt 100 % der Leistungsberechnungsgrundlage und wird von der ZUS ausgezahlt.

Elternzeit („urlop rodzicielski“)

Ihre Dauer hängt von der Anzahl der bei einer Geburt geborenen Kinder ab und beträgt:

• 41 Wochen, wenn ein Kind bei der Entbindung geboren wird,
• 43 Wochen, wenn mehr als ein Kind bei der Entbindung geboren wird.

Die oben genannte Frist der Elternzeit gilt für beide Elternteile und darf aufgeteilt werden. Jeder Elternteil hat jedoch ein exklusives Recht auf 9 Wochen Elternzeit, die nicht auf den anderen Elternteil übertragen werden darf.

Die Elternzeit darf in maximal 5 Teilen in Anspruch genommen werden, spätestens bis zum Ende des Kalenderjahres, in dem das Kind 6 Jahre alt wird. Ein solcher Urlaub wird in der Regel direkt nach dem Ende des Mutterschaftsurlaubs von der Mutter genommen.

Eine Arbeitnehmerin in Elternzeit erhält von der ZUS ein Elterngeld in Höhe von 70 % des Gehalts. Wenn die Mutter jedoch innerhalb von 21 Tagen nach der Entbindung einen entsprechenden Antrag auf Inanspruchnahme der Elternzeit stellt, wird die Berechnungsgrundlage für das Mutterschaftsgeld für den gesamten Zeitraum des Mutterschafts- und Elternurlaubs 81,5 % betragen.

Elterngeld

Ein Arbeitnehmer, der Vater eines Kindes ist, hat Anspruch auf Elterngeld von der ZUS in Höhe von 70 % der Leistungsberechnungsgrundlage für den Zeitraum des nicht übertragbaren 9-wöchigen Teils des Urlaubs.

Urlaub zum Zweck der Arbeitssuche („urlop na poszukiwanie pracy“)

Im Falle einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber hat der Arbeitnehmer Anspruch auf einen bezahlten Urlaub zum Zweck der Arbeitssuche. Der Umfang des Urlaubs für Arbeitssuchende hängt von der Länge der Kündigungsfrist ab und beläuft sich auf:

• 2 Arbeitstage Urlaub – bei einer Kündigungsfrist von 2 Wochen oder 1 Monat,
• 3 Arbeitstage Urlaub – bei einer Kündigungsfrist von 3 Monaten.

Dieser Urlaub wird in Höhe von 100 % der Bezüge gezahlt.

Bildungsurlaub („urlop szkoleniowy“)

Bildungsurlaub wird einem Arbeitnehmer, der seine beruflichen Qualifikationen mit Zustimmung des Arbeitgebers erhöht, für die folgende Dauer gewährt:

• 6 Tage – für die Vorbereitung auf die Abiturprüfung (die sog. „Matura“), eine externe Prüfung oder eine Prüfung zur Bestätigung der beruflichen Qualifikation oder eine Berufsprüfung,
• 21 Tage – für die Vorbereitung der Diplomarbeit und die Vorbereitung auf und die Teilnahme an der Diplomprüfung.

Dieser Urlaub wird in Höhe von 100 % der Bezüge gezahlt.

Unbezahlter Urlaub

Unbezahlter Urlaub auf Antrag des Arbeitnehmers („urlop bezpłatny na wniosek pracownika“)

Gemäß Art. 174 § 1 des polnischen Arbeitsgesetzbuchs darf ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer unbezahlten Urlaub für jeden beliebigen Zweck gewähren. Während des unbezahlten Urlaubs endet das Arbeitsverhältnis nicht, sondern es wird vorübergehend ausgesetzt. Der Kern des unbezahlten Urlaubs ist die Freistellung:

• des Arbeitnehmers von der Verpflichtung, Arbeit zu leisten, und
• des Arbeitgebers von der Verpflichtung, dem Arbeitnehmer eine Vergütung zu zahlen.

Unbezahlter Urlaub darf vom Arbeitgeber auf Antrag des Arbeitnehmers gewährt werden. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, die Anträge der Arbeitnehmer anzunehmen. Die Annahme eines Antrags und die Umsetzung von unbezahltem Urlaub liegt im Ermessen des Arbeitgebers.

Die Dauer des unbezahlten Urlaubs ist nicht festgelegt und darf von den Parteien frei vereinbart werden. Der unbezahlte Urlaub darf mit Zustimmung der Parteien verlängert oder verkürzt werden. Das polnische Arbeitsgesetzbuch sieht vor, dass im Falle eines unbezahlten Urlaubs, der länger als 3 Monate dauert, die Parteien vereinbaren dürfen, dass der Arbeitnehmer aus wichtigen Gründen zur Rückkehr (Urlaubsaufhebung) an den Arbeitsplatz aufgefordert werden darf.

Unbezahlter Urlaub und Leistungen

Unbezahlter Urlaub gilt als Unterbrechung der Beschäftigung, sodass seine Dauer nicht in den Zeitraum der Arbeit einbezogen wird, von dem die Leistungen des Arbeitnehmers abhängen, oder in den Zeitraum der Arbeit, von dem der Anspruch auf Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung abhängt. Während des unbezahlten Urlaubs verliert der Arbeitnehmer den Anspruch auf Leistungen der Krankenkasse.

Unbezahlter Urlaub zum Zweck der Arbeit für einen anderen Arbeitgeber – Arbeitnehmerüberlassungsurlaub

Art. 1741 § 1 des polnischen Arbeitsgesetzbuchs sieht vor, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer unbezahlten Urlaub gewähren darf, damit dieser für einen anderen Arbeitgeber für den in der Vereinbarung zwischen den Arbeitgebern festgelegten Zeitraum arbeiten darf.

Der Zweck dieses Urlaubs ist das „Ausleihen“ eines Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitgeber für einen in der Arbeitgebervereinbarung festgelegten Zeitraum (die sog. Arbeitnehmerüberlassung).

Die Initiative zur Gewährung von Arbeitnehmerüberlassungsurlaub geht vom Arbeitgeber aus, aber die Zustimmung des Arbeitnehmers ist erforderlich, um den Urlaub anzutreten. Ein Arbeitnehmer, der eine solche Beurlaubung in Anspruch nimmt, bleibt Partei in zwei unabhängigen Arbeitsverhältnissen.

Das Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem ersten Arbeitgeber besteht weiter, obwohl die Verpflichtungen der Parteien für die Dauer des unbezahlten Urlaubs ausgesetzt sind. Der Zeitraum eines solchen Urlaubs wird auf die Arbeitszeit angerechnet, von der die Rechte des Arbeitnehmers am ersten Arbeitsplatz abhängen.

Erziehungsurlaub („urlop wychowawczy“)

Erziehungsurlaub wird einem Arbeitnehmer zur Betreuung eines minderjährigen Kindes gewährt, aber die Betreuung darf nicht länger als bis zur Vollendung des 6. Lebensjahres des Kindes erfolgen (es sei denn, das Kind benötigt aufgrund einer Behinderung eine längere Betreuung – in diesem Fall bis zur Vollendung des 18. Lebensjahres).

Die Dauer des Erziehungsurlaubs beträgt bis zu 3 Jahre, wobei ein Elternteil das Recht hat, maximal 35 Monate zu nutzen – der andere Elternteil sollte mindestens 1 Monat des Urlaubs nutzen. Erziehungsurlaub darf in maximal 5 Teilen gewährt werden. Die Dauer des Erziehungsurlaubs wird in das Dienstalter eingerechnet, das die Rechte des Arbeitnehmers bestimmt.

Ein Erziehungsurlaub darf erst nach einer Mindestbeschäftigungsdauer von 6 Monaten gewährt werden (die vorherigen Beschäftigungszeiten werden in diesen Zeitraum eingerechnet).

Pflegeurlaub („urlop opiekuńczy“)

Er kann bis zu 5 Tage im Kalenderjahr dauern und soll die persönliche Pflege oder Unterstützung eines Familienmitglieds (eines Sohn, einer Tochter, der Mutter, des Vaters, des Ehepartners oder der Ehepartnerin) oder einer im selben Haushalt lebenden nahestehenden Person ermöglichen, die aus schwerwiegenden medizinischen Gründen Pflege oder Unterstützung benötigt. Dieser Urlaub kann 5 Tage in einem Kalenderjahr dauern.

FAQ – Beurlaubungen in Polen

Rechte und Leistungen bei Elternschaft

Arbeitnehmer genießen als Eltern nach dem polnischen Arbeitsrecht besondere Privilegien.

Schutz vor Kündigung

Ein Arbeitgeber darf den Arbeitsvertrag während der Schwangerschaft sowie während des Mutterschaftsurlaubs und der Elternzeit nicht kündigen oder auflösen, es sei denn, es liegen Gründe vor, die eine Kündigung aus disziplinarischen Gründen rechtfertigen (d. h. eine fristlose Kündigung des Vertrags aufgrund eines Verschuldens der Arbeitnehmerin) und die Gewerkschaftsorganisation, die die Arbeitnehmerin vertritt, der Kündigung zugestimmt hat.

Nach der Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaubs oder der Elternzeit ist der Arbeitgeber verpflichtet, der Arbeitnehmerin zu ermöglichen, an der vorherigen Stelle zu arbeiten, und nur, wenn dies nicht möglich ist (z. B. wenn die Stelle aufgelöst wurde) – an einer Stelle, die derjenigen entspricht, die sie vor dem Urlaub innehatte, oder an einer anderen Stelle, die den Qualifikationen der Arbeitnehmerin entspricht.

Das Arbeitsentgelt einer Arbeitnehmerin, die nach dem Mutterschaftsurlaub oder dem Urlaub aus familiären Gründen an ihren Arbeitsplatz zurückkehrt, darf nicht niedriger sein als das Arbeitsentgelt, das der Arbeitnehmerin am Tag des Arbeitsantritts in der Position zusteht, die sie vor dem Urlaub innehatte.

Dieser Schutz wurde auch auf Arbeitnehmer ausgedehnt, und zwar ab dem Zeitpunkt, an dem sie einen Antrag auf Mutterschaftsurlaub oder einen Teil davon, auf Urlaub zu den Bedingungen des Mutterschaftsurlaubs oder eines Teils davon, auf Vaterschaftsurlaub oder einen Teil davon, auf Elternurlaub oder einen Teil davon stellen – bis zum Ende dieses Urlaubs.

Das bedeutet jedoch nicht, dass dieser Schutz automatisch gilt, wenn Sie einen solchen Antrag einige Monate früher einreichen. Das Arbeitsgesetzbuch sieht besondere Fristen für die Gewährung von Schutz für Personen vor, die einen solchen Antrag viel früher stellen, bevor sie in Urlaub gehen:

• 14 Tage vor dem Beginn der Inanspruchnahme eines Teils des Mutterschaftsurlaubs und eines Teils des Urlaubs unter den Bedingungen des Mutterschaftsurlaubs,
• 21 Tage vor Beginn des Elternurlaubs oder eines Teils davon,
• 7 Tage vor Beginn des Vaterschaftsurlaubs oder eines Teils davon.

Während dieses Zeitraums ist der Arbeitnehmer sowohl vor Kündigung und Beendigung des Vertrags als auch vor den Vorbereitungen des Arbeitgebers zur Beendigung des Vertrags geschützt.

Nach der Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub, dem Urlaub nach den Bedingungen des Mutterschaftsurlaubs, der Elternzeit, dem Vaterschaftsurlaub ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, in der zuvor besetzten Position zu arbeiten, und wenn dies nicht möglich ist – in einer Position, die derjenigen entspricht, die er vor Beginn des Urlaubs innehatte, unter Bedingungen, die nicht ungünstiger sind als diejenigen, die gelten würden, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub nicht in Anspruch genommen hätte.

Automatische Verlängerung des Arbeitsvertrags

Ein Arbeitsvertrag, der für eine bestimmte Zeit oder für eine Probezeit von mehr als einem Monat abgeschlossen wurde und der nach dem dritten Schwangerschaftsmonat auslaufen würde, wird bis zum Tag der Entbindung verlängert.

Im Falle eines zeitlich begrenzten Vertrags:

1. Wenn das Enddatum des Vertrags vor der Geburt liegt, wird der Vertrag automatisch verlängert; der Tag der Geburt ist der letzte Tag der Beschäftigung – der Vertrag wird automatisch aufgelöst – es sind keine weiteren Maßnahmen seitens des Arbeitgebers erforderlich.
2. Wenn das Enddatum des Vertrags nach der Geburt liegt, bleibt der Arbeitnehmer bis zum vereinbarten Datum angestellt. Wenn das Datum kommt, wird der Vertrag automatisch aufgelöst – ohne dass der Arbeitgeber etwas unternehmen muss.

Verlängerter Krankheitsurlaub während der Schwangerschaft

Schwangere Arbeitnehmerinnen, die während der Schwangerschaft krank oder arbeitsunfähig sind, profitieren von einem verlängerten Krankheitsurlaub – 270 Tage (im Vergleich zu den üblichen 182 Tagen).

Erhöhte Leistungen bei Krankheit während der Schwangerschaft

Schwangere Arbeitnehmerinnen haben Anspruch auf erhöhte Leistungen bei Krankheit, d. h. 100 % des Gehalts für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit während der Schwangerschaft. Während der ersten 33 Tage wird das sogenannte Krankengeld (die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall) vom Arbeitgeber gezahlt und ab dem 34. Tag wird es entweder von der ZUS (bei kleinen Arbeitgebern mit weniger als 20 Arbeitnehmern) oder direkt vom Arbeitgeber (bei größeren Arbeitgebern mit 20 und mehr Arbeitnehmern) gezahlt.

Im zweiten Fall darf der größere Arbeitgeber den Betrag des Krankengeldes mit der ZUS verrechnen oder von der ZUS erstatten lassen (sodass die Last der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall letztendlich von der ZUS getragen wird).

Freistellung von der Arbeit für eine medizinische Untersuchung während der Schwangerschaft

Schwangere Arbeitnehmerinnen haben Anspruch auf bezahlte Freistellung von der Arbeit zum Zweck ärztlich empfohlener medizinischer Untersuchungen, wenn diese Untersuchungen nicht außerhalb der Arbeitszeit durchgeführt werden können. Die schwangere Arbeitnehmerin behält das Recht auf Vergütung für die Zeit der Abwesenheit von der Arbeit aus diesem Grund.

Erholungsurlaub während der Schwangerschaft

Schwangere Arbeitnehmerinnen haben einen Urlaubsanspruch nach den allgemeinen Regeln. Die Inanspruchnahme von schwangerschaftsbedingtem Urlaub, einschließlich Krankheitsurlaub und Mutterschaftsurlaub, führt nicht zur Aussetzung oder Kürzung des Erholungsurlaubsanspruchs. Dies hat zur Folge, dass der Urlaubsanspruch trotz Abwesenheit angesammelt wird und die Arbeitnehmerin ihn nach ihrer Rückkehr an den Arbeitsplatz nutzen darf / davon profitiert.

Arbeitszeitbeschränkungen für schwangere Arbeitnehmerinnen

Die Arbeitszeit während der Schwangerschaft darf 8 Stunden nicht überschreiten. Schwangere Arbeitnehmerinnen dürfen nicht zu Überstunden oder in der Nacht beschäftigt werden. Eine schwangere Frau darf auch nicht ohne ihre Zustimmung außerhalb ihres regulären Arbeitsplatzes delegiert oder im System der unterbrochenen Arbeitszeit beschäftigt werden.

Darüber hinaus dürfen schwangere Frauen und Frauen, die ein Kind stillen, keine beschwerlichen, gefährlichen oder schädlichen Arbeiten verrichten, die ihre Gesundheit, den Verlauf der Schwangerschaft oder das Stillen des Kindes beeinträchtigen könnten.

Freistellungen von der Arbeit im Zusammenhang mit der Elternschaft – ein Beispiel / eine Simulation von Beurlaubungen

Arbeitnehmer als Eltern (sowohl Frauen als auch Männer) erwerben ein Recht auf Freistellung von der Arbeit im Zusammenhang mit der Geburt und der Erziehung eines Kindes.

Eine Simulation der Abwesenheit einer Arbeitnehmerin aufgrund von Mutterschaft, unter der Annahme, dass die einzelnen Urlaubstage kontinuierlich und in vollem Umfang genutzt werden:

*Nach den Änderungen im Jahr 2023 haben Eltern das Recht auf insgesamt 41 Wochen Elternzeit für die Geburt eines Kindes bei der Entbindung. Von diesen 41 Wochen stehen jedoch 9 Wochen ausschließlich dem anderen Elternteil zur Verfügung. Wenn beispielsweise die Mutter des Kindes ihren gesamten Elternurlaub in Anspruch nehmen möchte, hat sie Anspruch auf maximal 32 Wochen Elternzeit; die restlichen 9 Wochen dieses Urlaubs stehen nur dem anderen Elternteil zu – in diesem Beispiel dem Vater des Kindes. Der Vater des Kindes erhält für diesen Zeitraum 70 % der Berechnungsgrundlage.

**Innerhalb der maximalen 36-monatigen Elternzeit ist 1 Monat nur für den anderen Elternteil vorgesehen, z. B. ist die Mutter 35 Monate lang im Urlaub und der Vater 1 Monat oder umgekehrt. Dieses Recht darf nicht auf den anderen Elternteil oder den Vormund des Kindes übertragen werden. Wenn der Anspruch von einem der Elternteile oder Erziehungsberechtigten ausgeübt wird, darf die Dauer des Urlaubs daher 35 Monate nicht überschreiten.

Der Urlaub aus familiären Gründen wird für einen Zeitraum gewährt, der nicht länger als bis zum Ende des Kalenderjahres dauert, in dem das Kind das 6. Lebensjahr vollendet, oder im Falle von Elternzeit für die Betreuung eines behinderten Kindes bis zum 18. Lebensjahr.

Die Beendigung des Arbeitsvertrags

Wir haben der Beendigung von Arbeitsverhältnissen in Polen ein eigenes, ausführliches Kapitel gewidmet. Im Folgenden werden nur die grundlegenden Entlassungs-/Kündigungsregeln vorgestellt.

Die Beendigung eines Arbeitsvertrags kann erfolgen:

1. im gegenseitigen Einvernehmen,
2. durch Kündigung mit Kündigungsfrist (ordentliche Kündigung),
3. durch Kündigung ohne Kündigungsfrist (Kündigung aus disziplinarischen Gründen),
4. nach Ablauf der Vertragslaufzeit.

Gegenseitige Beendigungsvereinbarung (MTA)

Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind bei der Festlegung der Bedingungen für die Beendigung des Arbeitsvertrags (unabhängig von der Art des Vertrags) nicht eingeschränkt. Die gegenseitige Beendigungsvereinbarung wird schriftlich mit eigenhändigen Unterschriften oder digitalen Signaturen (qualifizierten oder regulären – wie DocuSign) getroffen. Eine mündliche Vereinbarung ist ebenfalls gültig, kann aber im Falle eines Rechtsstreits auf Beweisprobleme stoßen.

Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist

Arbeitsverträge dürfen von jeder Partei (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) im regulären Modus, d. h. mit einer Kündigungsfrist, gekündigt werden. Eine Besonderheit des polnischen Rechts ist, dass jeder Arbeitsvertrag, einschließlich eines befristeten Vertrags, unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen gekündigt werden darf. Selbst wenn ein Arbeitnehmer einen befristeten Vertrag mit einer Laufzeit von 12 Monaten hat, darf er daher mit den besagten gesetzlichen Kündigungsfristen gekündigt werden.

Kündigungsfristen

Die Kündigungsfristen für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen in Polen sind gesetzlich festgelegt und dürfen von den Parteien im Arbeitsvertrag nicht verkürzt werden. Die Kündigungsfrist hängt von der Dauer der Betriebszugehörigkeit (bei einem bestimmten Arbeitgeber) des jeweiligen Arbeitnehmers ab und beträgt:

Im Falle von Probezeitverträgen sind die Kündigungsfristen kürzer, sie hängen von der Dauer der Probezeit ab und betragen:

• 3 Arbeitstage – wenn der Probezeitraum 2 Wochen nicht überschreitet,
• 1 Woche – wenn der Probezeitraum länger als 2 Wochen ist,
• 2 Wochen – wenn der Probezeitraum 3 Monate beträgt.

Abfindung

Eine Abfindung steht einem Arbeitnehmer zu, wenn:

• er im Rahmen des Gruppenentlassungsverfahrens entlassen wird oder
• die Entlassung individuell zwar ist, aber ausschließlich aus anderen Gründen als dem Verhalten und der Leistung des Arbeitnehmers erfolgt, sofern der Arbeitgeber mindestens 20 Arbeitnehmer beschäftigt.

Kündigung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist

Eine fristlose Kündigung (sofortige Kündigung) darf bei Vorliegen eines berechtigten Grundes erfolgen:

• wenn der Arbeitnehmer die grundlegenden Pflichten ernsthaft verletzt; es ist zu beachten, dass für eine disziplinarische Entlassung eine Frist von 30 Tagen gilt, die ab dem Tag gerechnet wird, an dem der Arbeitgeber Kenntnis von den Kündigungsgründen erlangt hat,
• wenn der Arbeitnehmer ein Vergehen begeht, das eine Weiterbeschäftigung unmöglich macht, und wenn das Vergehen offensichtlich ist oder durch ein rechtskräftiges Gerichtsurteil bestätigt wurde,
• wenn der Arbeitnehmer die Erlaubnis verliert, die für die Ausübung der mit der Beschäftigung verbundenen Aufgaben erforderlich ist.

Das polnische Recht enthält keine Definition des „triftigen“ oder „rechtfertigenden“ Grundes, sodass dieser (im Falle eines Rechtsstreits) vom Arbeitsgericht bewertet werden muss. In jedem Fall müssen die Gründe spezifisch, verständlich und real sein.

Leistungen in Polen

Leistungen an Arbeitnehmer in Polen

Arbeitnehmer, die in Polen auf der Grundlage von Arbeitsverträgen beschäftigt sind, sind obligatorisch durch den größten Umfang an Sozialleistungen abgedeckt, die wir in der nachstehenden Tabelle darstellen.

Sozialversicherungsbeiträge

In Polen wird die „Sozialversicherung“ als Gruppe der Beschäftigungspflichtversicherung bezeichnet, die aus der Rentenversicherung, der Invaliditätsversicherung für behinderte Arbeitnehmer, der Krankengeldversicherung, der Unfallversicherung und der Krankenversicherung besteht.

Die Beträge (Prozentsätze) der Beiträge sind in der nachstehenden Tabelle aufgeführt. Diese Beträge werden vom Arbeitgeber vom Bruttolohn des Arbeitnehmers abgezogen und jeden Monat an die zuständige Behörde überwiesen.

Ruhestand und Rente

Das Renteneintrittsalter in Polen beträgt derzeit 65 Jahre für Männer und 60 Jahre für Frauen.

Disziplinarische Haftung

Die Regeln zur disziplinarischen Haftung sowie die Disziplinarverfahren sind im polnischen Arbeitsgesetzbuch geregelt und für alle polnischen Arbeitgeber verbindlich. Diese Regeln dürfen in internen Handbüchern nicht geändert werden und können nur verbessert/ergänzt werden, ohne dass sich die Verdienste ändern.

Die Hauptpflicht eines jeden Arbeitnehmers ist es, seine Aufgaben sorgfältig und gewissenhaft zu erfüllen, und die Anweisungen des Vorgesetzten zu befolgen, es sei denn, sie stehen im Widerspruch zum Gesetz. Arbeitnehmer sind verpflichtet, sich an die Arbeitszeiten, die Vorschriften, den Arbeitsschutz und die Regeln des sozialen Miteinanders am Arbeitsplatz zu halten.

Disziplinarstrafen

Wenn der Arbeitnehmer seine Pflichten verletzt, darf der Arbeitgeber eine der disziplinären Sanktionen verhängen:

• nicht-pekunäre Strafen: Ermahnung und Verweis,
• pekunäre Strafen, d. h. eine finanzielle Strafe.

Die obige Liste der Disziplinarstrafen ist abschließend. Ein Arbeitgeber darf keine anderen Arten von Sanktionen verhängen. Die Anwendung anderer als der im Arbeitsgesetzbuch vorgesehenen Strafen stellt einen Verstoß gegen die Rechte des Arbeitnehmers dar und unterliegt einer Geldstrafe von 1.000 PLN bis 30.000 PLN, die im Falle einer Kontrolle durch die Arbeitsaufsichtsbehörde verhängt werden dürfen.

Disziplinarverfahren

Das Disziplinarverfahren ist ebenfalls im polnischen Arbeitsrecht genau geregelt, die Regeln dürfen in Handbüchern und internen Vorschriften des Arbeitsplatzes nicht geändert werden.

Verhängung von Disziplinarstrafen

Wenn der Arbeitgeber beschließt, eine Strafe zu verhängen, muss der Strafbescheid:

• dem Arbeitnehmer zugestellt werden,
• die Art und das Datum des Verstoßes angeben,
• den Arbeitnehmer über sein Widerspruchsrecht informieren.

Die Strafe darf nicht später als 2 Wochen nach Kenntnisnahme der Verletzung der Arbeitnehmerpflichten und nicht später als 3 Monate nach Begehung der Verletzung verhängt werden. Die Strafe darf erst nach Anhörung des Arbeitnehmers verhängt werden.

Einspruch gegen die Strafe

Wenn die Disziplinarstrafe nach Ansicht des Arbeitnehmers unter Verletzung des Rechts verhängt wurde, darf der Arbeitnehmer innerhalb von 7 Tagen ab dem Datum der Mitteilung der Strafe Einspruch erheben. Der Arbeitgeber entscheidet, ob er den Einspruch akzeptiert oder ablehnt. Wird der Einspruch nicht innerhalb von 14 Tagen nach seiner Einreichung abgelehnt, so gilt dies als Annahme des Einspruchs.

Wird der Einspruch abgelehnt, darf der Arbeitnehmer innerhalb von 14 Tagen ab dem Datum der Mitteilung über die Ablehnung des Einspruchs beim Arbeitsgericht einen Antrag auf Aufhebung der Sanktion stellen.

Aufzeichnung der Strafe in der Personalakte

Die Informationen über die verhängte Strafe werden in die Personalakte des Arbeitnehmers aufgenommen. Nach einem Jahr tadelloser Arbeit ist die Benachrichtigung über die Verhängung einer Strafe aus der Personalakte des Arbeitnehmers zu entfernen, und die Strafe gilt als inexistent.

Sicherheit und Gesundheitsschutz

Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer sind verpflichtet, die Sicherheits-, Arbeitsschutz- und Brandschutzvorschriften einzuhalten.

Pflichten des Arbeitgebers – Sicherheit und Gesundheitsschutz

Pflichten des Arbeitnehmers – Sicherheit und Gesundheitsschutz

Medizinische Untersuchungen

Ein wichtiger Bestandteil der Pflichten im Bereich Gesundheitsschutz und Sicherheit am Arbeitsplatz sind die medizinischen Untersuchungen der Arbeitnehmer:

Die Kosten für die medizinische Untersuchung werden immer vom Arbeitgeber übernommen. Wenn der Arbeitnehmer die Untersuchung selbst organisiert und in der Arztpraxis bezahlt, werden ihm die Kosten vom Arbeitgeber erstattet.

Schulungen zum Thema Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz

Die Verpflichtung, Schulungen zum Thema Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz durchzuführen, ist eine der wichtigsten Pflichten polnischer Arbeitgeber. Schulungen zum Thema Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz sind obligatorisch und finden während der Arbeitszeit des Arbeitnehmers statt. Die Kosten für Gesundheits- und Sicherheitsschulungen werden vom Arbeitgeber übernommen.